建設業を“若者に憧れられる業界”に変える。そのために、現場で学んだ知恵とリアルな挑戦を、僕たちはSNSで届けます。 空調・換気・衛生・電気・重量・計装まで、なんでもできるのが強み。 「建設業はカッコ悪い？」「若手が育たない？」そんなイメージ、今こそ壊したい。 建設業SNSの新常識は、タイシン工業から。
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26 Aug 2025
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中東情勢の緊迫化によって資材が手に入らない問題がどんどん拡大しています！
我々は今のところは材料屋さんの努力のおかげでなんとかなっていますが、6月以降の見通しは立っていないとのことです。
タイシン工業としてはこれからの時期、業務用エアコンの更新工事がどんどん増える時期になります。
夏の材料の確保ができない場合は更新工事そのものがお請け出来ない可能性があります。
今年はエアコンの試運転は早めにお願いします！
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「理屈はわかるけど、現場でそんな余裕ないよ」——一番痛いフィードバックでした。
忙しい日ほど、つい指示型に戻ってしまう。
ある所長が「余裕がないときこそ、一言だけ聞くようにしてる」と教えてくれた。
リードマネジメントの難しさは、余裕のない日常の中で実践し続けることにある。
完璧じゃなくても、続けることに意味がある。
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「手帳、何を書けばいいかわからない」——導入直後に一番多かった声です。
THE STANDARDを渡しても、最初は義務感で開くだけの人がほとんどでした。
そこで先輩が自分の手帳を見せながら「失敗メモでもいいんだよ」と伝えた。
リードマネジメントのツールは、使う人の背中を押す人がいて初めて機能する。
今は「書かないと気持ち悪い」という人も出てきました 📝
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「報告が遅れて、結果的に手戻りが倍になった」——最近あった反省です。
新人が問題に気づいていたのに、言い出せなかったことが原因でした。
振り返りで「言える空気をつくれていなかった」と先輩が自分の責任として語った。
リードマネジメントは、失敗の責任を人ではなく環境に向ける視点をくれます。
次は「気づいたらすぐ言って」と仕組みを変えました。
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「育成って、どこまでやれば正解なんですか？」——研修後にもらった質問です。
ゴールが見えないまま走ることに、管理職自身が一番戸惑っていました。
「完璧じゃなくていい、まず今日の面談で一つ聞くことから始めよう」と伝えた。
リードマネジメントの育成は、小さな一歩を積み上げるしかないと感じます。
答えを探す過程が、もう育成なんだと思う。
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「もっとちゃんとやれ」って言葉、建設業では日常的に飛び交います。
先日、納期遅れの報告を受けた主任が、まさにその言葉を飲み込んだ場面を見ました。
代わりに「何がボトルネックだった？」と聞いたんです。
外的コントロールを手放す葛藤の中にこそ、リードマネジメントの実践がある。
一言を変えるだけで、現場の空気は変わります。
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「うちの理念、社員の何割が言えると思う？」——ある会議で出た問いです。
正直、答えに詰まりました。
全員に「理念を自分の言葉で書いてみて」とお願いしたら、全部違ったんです。
リードマネジメントは言葉を揃えることじゃなく、対話の土台をつくることだと学びました。
一つの正解がないからこそ、難しくて面白い。
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「最近、朝礼で発言する人が増えたな」——ふと気づいた変化でした。
以前は沈黙が続く朝礼が、今は若手から「昨日こんなことがあった」と声が上がる。
ただ、発言しない人との温度差にどう向き合うか、正直まだ悩んでいます。
リードマネジメントは全員が同じ速度で変わるわけじゃないと痛感する日々です。
焦らず、でも止まらずにいきたい。
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「リードマネジメントって、具体的に何をすればいいの？」——最初の壁はここでした。
研修で学んでも、現場に戻ると「今まで通り」に引き戻される。
ある先輩が「わかっているのにできない自分がもどかしい」と正直に打ち明けてくれた。
リードマネジメントの難しさは、知識と行動のギャップにあると痛感します。
でも、気づいている人は確実に変わり始めている。
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「書く習慣がない人に手帳って定着するの？」——正直、最初は不安でした。
THE STANDARDを配った当初、白紙のまま放置する人も多かったんです。
でも所長が「まず今日の一言だけ書こう」と毎朝声をかけ続けた。
リードマネジメントの実践は、こういう地道な仕組みから始まるんですね。
今は自分から開く人が増えています 📓
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「あの人、最近変わったよね」って現場で聞くと、嬉しくなります。
以前は指示待ちだった後輩が、自分から「ここ、こうしたい」と提案してきたんです。
正直、所長も一瞬戸惑ったけど「聞かせて」と受け止めた。
リードマネジメントの効果って、こういう小さな場面に出るんですね。
変化の途中って、実は一番難しい。
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「段取り通りにいかない」って、現場では日常茶飯事ですよね。
先日、急な設計変更が入って工程が丸ごとズレました。
所長は一瞬固まったけど「どこから組み直せるか考えよう」と図面を広げた。
正解がない中で動く判断力こそ、リードマネジメントの本質だと感じます。
毎日が実践の場です。
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「うちの理念、言えますか？」と聞かれて答えられなかった日がありました。
それがきっかけで、理念を自分の言葉で語れるか全員で確認する場をつくった。
ある社員が「正直、腹落ちしてない」と言い、そこから本音の議論が始まったんです。
リードマネジメントはきれいに納得させることじゃないと学びました。
腹落ちまで対話を続ける覚悟が要ります。
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ベテランのやり方を変えてほしい。でも直接言えば関係が壊れるかもしれない。
そんな葛藤の中、若手リーダーが「一緒にやり方を見直しませんか」と提案した。
ベテランは最初ムッとしたけど「まあ聞くだけ聞くか」と応じてくれた。
リードマネジメントは対立を避けるのではなく、対話に変える技術だと思います。
あの一言、勇気がいったはずです。
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入社時は目を合わせなかった新人が、半年後に「自分の意見を言いたい」と申し出てきた。
正直、驚きました。
きっかけを聞いたら「先輩が毎回『どう思う？』と聞いてくれたから」と。
リードマネジメントの効果は、日々の問いかけの積み重ねに現れるんですね。
地道すぎて不安になるけど、ちゃんと届いていた 😊
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「対話の文化をつくろう」と意気込んだ結果、会議が増えすぎたことがあります。
現場から「話し合いばかりで仕事が進まない」と本音をぶつけられました。
反省して会議を半分に減らし、「立ち話5分」に切り替えた。
リードマネジメントも、やりすぎると逆効果になると痛感した失敗です。
バランスって、失敗しないと掴めないですね。
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手帳を開く習慣がつくまで、正直3か月かかりました。
THE STANDARDに毎日書くのが面倒で、白紙の週もあったそうです。
でもある社員が「書いた日と書かなかった日で、翌朝の気持ちが全然違う」と教えてくれた。
リードマネジメントの土台は、自分と向き合う時間をつくることだと感じます。
続けた人にしか見えない景色がある。
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「自分、リーダーに向いてないかも」——育成研修で、そう漏らした人がいました。
向いてないと思う人ほど、実は部下の気持ちに敏感だったりします。
「向いてないと感じること自体、強みですよ」と伝えたら、少しだけ表情が緩んだ。
リードマネジメントは完璧なリーダーを目指すものじゃないと改めて思いました。
不完全なまま進む勇気が、チームを救う。
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