【祝出版】『ベンチャーの作法』。ベンチャーで活躍するための本。25年のベンチャー人生の知見を放出。経営者や投資家の視点から見たリアルな仕事術が。最近「社員の方には厳しく言えないんだよな。」そんな経営者の方も多いと聞いています。でも私は大事なことを伝えたいんです。 速さと成果を両取りするための具体的な方法、そして時には「厳しい現実」をも直視する必要性を書きました。 ベンチャー業界で働く皆さんや経営者にとって、この本はが指針や道標になれば嬉しいです。11月27日の発売が待ち遠しい。なんとXからダイヤモンドの石井さんからご連絡をいただき出版になりました！ ベンチャーの作法　ー「結果がすべて」の世界で速さと成果を両取りする仕事術 単行本（ソフトカバー） 2024/11/27 @kazuhoi1 ありがとうございます！

短期的にいちばん成果を出すのは、テイカーだ。 人の成果を吸い上げ、手柄を自分のものにし、上に取り入って昇進する。3年くらいは上手くいく。 でも27年この仕事をしてきて、中長期で成功したテイカーを見たことがない。 テイカーは人脈が枯れる。「あの人と組むと取られる」という評判が回り始めたら、誰も近づかない。転職しても評判はついてくる。この業界は狭い。 経済的に成功しても、テイカーの50代は寂しい。 金はある。でも信用がない。一緒に飯を食う相手がいない。相談できる人がいない。 ギバーが必ず成功するわけじゃない。でも、テイカーが最後に幸せになった例を、少なくとも私は知らない。 何を取るかより、何を渡せるか。長い目で見れば、それが全部返ってくる。 あなたの周りにいたテイカーは、今どうしていますか？

スタートアップは、人気業界を選んだ時点で半分負けている。 エレベーターのメンテナンス。地味に聞こえると思う。でもジャパンエレベーターサービスの時価総額は、2,000〜3,000億円ある。 SaaS、AI、フィンテック。人気業界は敵が強い。東大・京大卒の起業家がひしめき、VCの資金も潤沢に入る。 不人気業界は逆だ。建設、清掃、警備、エレベーター。優秀な経営者が少ないから、実力差がそのまま競争優位になる。 人気業界で、偏差値70が偏差値65と戦うか。 不人気業界で、偏差値70が偏差値40と戦うか。 80社以上に投資してきて確信している。大きくなった会社は、3つ揃っていた。 市場が伸びている。敵が弱い。そして、案外地味。 これは転職も同じだ。人気企業で埋もれた優秀な人が、不人気業界に移った瞬間にエースになるのを何度も見てきた。年収もポジションも、そっちの方が早く上がる。

ヘッドハンティングリスト作りました。自分は今の会社で評価されているんです。だから転職活動する理由はあまりない。とはいえ市場価値が知りたいな。もっと可能性は追求したい。自分から機会損失するのも勿体無い。求人媒体でエージェントにしつこく連絡されるのも嫌だ。断りにくい。でもいい案件は知りたい。そんな方向けの無料ヘッドハンティングリストサービス。希望を聞いて良い案件の時だけスカウトがかかります。ご興味ある方はこっそりご用件とDMを高野までくださいませ。

オープンチャット「スタートアップ、ベンチャーコミュニティ」→人数が増えたので現状は高野からのスタートアップ、ベンチャーの情報提供にしております。ニーズがあればオンラインオフ会もやってみようと思います。

AIで誰でも完璧なレジュメが作れる時代になって、私への問い合わせはむしろ増えた。逆に。 理由はシンプルだ。サービスがコモディティ化すると、差別化は「何を作れるか」から「誰が言っているか」へ移る。 GrowthMarshalの分析によると、新しいAPI機能が模倣されるまでの期間は2017年に18ヶ月、2020年に6ヶ月、そして2024年にはわずか2.4週間まで縮んだ。技術優位の半減期は7年で98%消えた。 McKinseyも同じことを言う。技術が安くなるほど、価値は「成果物を出せる人」から「人間の信頼という制御点を握る人」へ傾くと。 だから私は、梅本さんと転職相談BARを始めた。 お酒を飲みながら、本音で話す。面接では本音は出ない。本音を言ったらいい案件を紹介してもらえないんじゃないか、そう身構えてしまう。でも内定だけ取っても意味がない。 入った後に活躍できるかが全てだ。だから採用側の本音も、包み隠さず伝える。 このコンセプト、実は昔から多くの人が挑戦して、形にできなかった。私自身、何度もやろうとして頓挫した。店舗開発も、個人の集客も、SNSも、人材の知見も、全部いるからだ。AIには絶対に作れない場だ。 横浜店には今、多くの方が集まってくれている。池袋、新宿、渋谷、そして仙台や大阪へも広げたい。一緒にやってくれる方も探している。 専門性が誰でも手に入る時代こそ、人間力が効く。すべての人が、何かの専門家だ。それにAIとSNSを掛け合わせてやりきれば、市場価値も年収も上がる。 あなたの本音は、まだ誰にも話せていないだけかもしれない。 本音で相談できる相手がいるってそれだけで人生最高ですよね。 最近相談されたこと、相談したことありますか？シェアできる範囲で良かったら教えてくださいね。 @lia_group_ume youtu.be/GpjV1jNHVH4?si=S0lD…

採用が下手な会社は、面接の最後にこう言う。 「結果は追って連絡します」 採用が上手い会社は、こう言う。 「次は来週の水曜か木曜で、いかがですか」 違いはこれだけ。でも辞退率がまるで違う。 「追って連絡します」の1週間で、候補者は他社の面接を受けている。先にオファーを出した会社に流れる。面接中に次の日程を決める会社は、10社に1社もない。 スピードは、口説き文句より強い。 そして候補者側から見れば、これは会社を見抜くサインでもある。日程をその場で決める会社は、あなたを本気で欲しがっている。1週間放置する会社は、入社後もあなたを放置する。 大谷翔平を口説いた日本ハムは、何度も足を運んだ。あそこまでは無理でも、「次の日程をその場で決める」なら明日からできる。

スタートアップが調達した資金の半分は、採用と人件費に消える。 5億調達したら2.5億。10億なら5億が、人に使われる。 つまり調達直後のスタートアップは「大量に人を採りたい状態」にある。ポジションが増え、給与水準も上がりやすい。 今、毎週30〜40社が資金調達している。求人サイトにまだ出ていないポジションが、調達直後の会社には山ほどある。 転職を考えているなら、やることは3つ。 ①調達ニュースを毎週チェックする ②気になる会社は、求人が出るのを待たずに社長のSNSに連絡する ③文面は「調達おめでとうございます。◯◯の経験があり、お力になれると思いご連絡しました」だけでいい 「求人が出てから動く」では、もう遅い。 求人は、出た時点で競争が始まっている。

夕方5時21分、一通の通達が届いた。 その日の夜には、数億人が使っていたAIが消えていた。 アンソロピックがFable 5とミュトス5へのアクセスを全ユーザーで止めた。米政府が安全保障を理由に、使わせるなと命じたからだ。受け取って、その日のうちに従った。 これ、石油でいうホルムズ海峡だ。 世界の石油の5本に1本は、あの細い海峡を通る。だからイランが封鎖をちらつかせるだけで、価格が跳ね、世界中が身構える。チョークポイントを一つ握られると、全部が止まる。 AIにも、ホルムズ海峡ができた。 最先端の能力は、一握りの会社と国に集中している。その通り道を、政府がいつでも閉められる。経営者だけの話じゃない。AIで毎日の仕事を回している個人も、全員その海峡の先にいる。 使うな、じゃない。使うのは当たり前だ。ただ、自分の事業がどの海峡を通っていて、握っているのが誰なのかを、分かって乗る。 あなたの事業は、どの海峡を通っているか。

優秀な人が辞める時の、本当の理由はこれだ。 「なぜあの人が、この会社にいるのか分からない」 退職理由を聞くと、「上司が嫌い」の次に多いのがこれだった。 問題社員の放置は、本人だけの問題じゃない。それを見ている優秀な社員の問題だ。「社長はなぜ何もしないんだ」と思った瞬間、意識はもう外に向いている。 何社も見てきたが、問題社員を1年以上放置して自然に解決したケースはほぼゼロ。勝負は3ヶ月以内だ。 組織が壊れる原因は、業績の悪化じゃない。問題社員の放置だ。 好きな仕事を先にやる社長は多い。 でも、生き残っているのは「嫌われる仕事」を先にやる社長の会社だ。 あなたの会社にも、「なぜいるのか分からない人」はいませんか？

AIで仕事がなくなる。そう言われて3年。実際に何が起きているか。 ホワイトカラーの仕事で、AI時代にも残るのは3種類だ。 1つ目。経営判断ができる人。社長、役員、事業責任者。AIは選択肢を出せるが、最終的に「これでいく」と決めて責任を取る仕事は人間にしかできない。稟議にハンコを押す、株主に説明する、社員に方針を伝える。判断と責任のセットは、AIが取れない。 2つ目。対面で人を動かせる人。営業、採用、交渉。日本のビジネスは「この人から買いたい」「この人と働きたい」で回っている。AIがどれだけ優秀なメールを書いても、契約書にサインさせるのは人間の仕事だ。 3つ目。AIでは代替できない専門性を持つ人。高度なエンジニア、特殊な法務、新規事業の立ち上げ経験者。経験値でしか到達できない判断力は、AIの学習データに入っていない。 逆に、ジュニアな経営企画、定型バックオフィス、インサイドセールスの一部は、すでに置き換えが始まっている。 判断基準はシンプルだ。自分の仕事が「売上を上げる」「利益を上げる」「コストを下げる」に直結しているか。直結していない仕事は、AIに置き換えられる順番待ちに入っている。 皆さんの仕事は、3つのどれに当てはまりますか？

「自分の市場価値って、いくらですか」 転職を考えていない人からも、この質問をよく受ける。 多くの人が、自分の市場価値を2割以上高く見積もっている。社内での評価と、転職市場での評価は別物だからだ。 30分でできる確認方法が3つある。 ①転職サイトに職務経歴書を登録して、スカウトの年収レンジを見る → 自分から応募する必要はない。登録だけして2週間待つ。届くスカウトメールの年収レンジが、今の市場での自分の値段だ。今の年収より100万以上低いスカウトしか来ないなら、社内評価と市場価値にギャップがある。 ②同業他社の同ポジション求人の年収を3社比べる → 求人サイトで自分と同じ職種・ポジションの年収を3社見る。その中央値が相場だ。自分の年収が相場より200万以上高いなら、転職すると年収が下がる可能性が高い。 ③転職エージェントに「今転職したらいくらですか」と聞く → 面談を1回受けるだけでいい。エージェントは「あなたなら○○万〜○○万」と言ってくれる。ただし上限で言う人が多いので、下限が今の年収より低ければ要注意。 転職する・しないに関係なく、自分の市場価値を知っておくことは保険になる。会社がなくなっても、リストラされても、自分がいくらで売れるか分かっていれば焦らない。 皆さんは、自分の市場価値を最後に確認したのはいつですか？

アスティーダエグゼクティブサロン、野沢温泉で、ご挨拶できなかった方、ぜひお気軽にご連絡ください。

投資先の社長から電話がきた。M&A売却から半年後だった。 「高野さん、失敗しました」 彼は30代後半。IT企業を8年かけて育て、売上15億まで伸ばした。買い手は上場企業で、買収額は20億円。相場から見ても良い条件だった。 「何があったんですか」 「社員が辞め始めたんです。コアメンバー8人のうち、もう4人が退職願を出した」 買い手企業は、買収後すぐに動いた。コスト削減のために間接部門を統合し、KPIを月次から週次に変え、レポートラインを本社に付け替えた。 「回収を急いでるんです。うちの会社を3年で投資回収するって、取締役会で決まったらしくて」 彼が10年の採用面談で丁寧に口説いてきた社員が、買い手企業の管理体制に耐えられなかった。 80社以上に投資してきて、M&Aで売却した先は何社もある。そして1つの傾向を何度も確認した。 高値で売れた案件ほど、5年後に会社が残っていない。 高値を出す買い手は、回収を急ぐ。急いで統合し、急いでコストを切り、急いでシナジーを求める。結果、社員が抜け、顧客が離れ、買った時の価値が消える。 彼に伝えた。「次に会社を作ったら、売る相手を値段で選ばないでください」 売却は終点じゃない。通過点だ。 売値で選ぶ社長は、自分の株を売っている。事業の未来で選ぶ社長は、自分が育てた会社を託している。 皆さんの会社がもし売られるとしたら、社員としてどんな買い手がいいですか？

「年収を上げたいから転職する」 転職相談で最も多い動機だ。そして、最も後悔する転職の入口でもある。 年収が100万上がっても、幸せにならなかった人を何人も見てきた。 理由はシンプルで、年収が上がると期待値が上がる。900万で入る人と1,100万で入る人に、会社が求める成果は全く違う。同じ仕事をしていても、1,100万の人は「あの年収でこの成果か」と言われる。 年収アップ転職で幸せになった人には共通点がある。「年収以外の理由」で入っている。 やりたい仕事がある。この人の下で働きたい。この事業に賭けたい。年収はたまたま上がった。こういう人は、入社後に成果を出す。成果が出るから、さらに年収が上がる。 年収が転職の「目的」になった瞬間、入社後のモチベーションが消える。だって目的は達成されてしまったから。 順番は逆だ。年収は追いかけるものじゃなく、後からついてくるもの。 年収で転職先を選んだ人の3年後の満足度は、明らかに低い。 皆さんは今の会社を選んだ理由、年収以外で言えますか？

Claude Fable 5、品質はもう疑っていない。問題は「この品質に金を払い続けられる構造を自分が持っているか」だと気づいた。 人間のプロに近いコストがかかるなら、使う側にも問われるものがある。 ①そのアウトプットを売上や価値に変換できる仕事を持っているか（予算の回収） ②高単価なFable 5と安価なモデルを使い分ける判断力があるか（予算の配分） ③そもそもAI予算を確保できる立場か（予算の獲得） 会社員なら「自分にAI予算をつけてもらえるか」が新しい評価軸になるし、経営者なら「社員一人あたりのAI予算」が採用や給与と並ぶ経営判断になる。 「AIに職を奪われる」の正体は、AIそのものではなく、「AI予算を与えられた同僚」かもしれない。

Claude Fable 5を自分の専門分野で使った率直な感想。品質はプロに発注したレベル、費用は体感でその6〜7割。 これが意味するのは「AIはタダ同然」の時代の終わり。安いから何でも投げる、ではなく、人を雇うときと同じ問いが必要になった。 「この仕事にこの単価を払う価値があるか？」 実際、自分の使い方も変わった。単純な調べ物や下書きは軽いモデル、勝負どころの成果物だけFable 5。これ、優秀な外部パートナーと自分で巻き取る仕事を仕分けるのと完全に同じ思考。 逆に言えば、予算がなければこの戦力は使えない。個人でも会社でも「AIにいくら張れるか」が実力の一部になる。良いAIを使うには金がいる。金を出せるのは、AIの成果を価値に変えられる人。この循環に入れるかどうかが、これからの数年の分かれ目だと思う。

転職エージェントに「おすすめの求人ありますか」と聞いている人が多い。 それでは、エージェントにとって「紹介しやすい人」になるだけだ。 エージェントには、この3つを聞いてほしい。 ①「この求人、過去に何人紹介しましたか」 → 0人なら、新着求人か自分に合っているかどうか分からないまま出している可能性がある。5人以上紹介していて全員落ちているなら、求人側の理想が高すぎる。2-3人紹介して1人受かっているなら、通過率は悪くない。この数字を聞くだけで、求人の温度感が分かる。 ②「不合格になった人の理由は何でしたか」 → 合格者の特徴より、不合格の理由の方が対策しやすい。「経験が足りなかった」なら経験をどう補うか考えられる。「カルチャーフィットしなかった」なら面接での話し方を変えられる。不合格理由を知っているエージェントは、その企業との関係が深い。 ③「この企業から内定が出た人の年収レンジを教えてください」 → 求人票の年収は幅が広い。500万〜900万と書いてあっても、実際に内定が出るのは600万台が大半、というケースは多い。実績ベースの数字を聞けば、年収交渉のラインが見える。 この3つに即答できるエージェントは信頼していい。答えられないなら、その求人は「とりあえず出された」だけかもしれない。 皆さんはエージェントにどんな質問をしていますか？