『ジョブ型の真実とAIと協働』を読み解くための補助線：ジョブではなく協働｜山崎　憲 @ken_jil note.com/kenyamazaki/n/n7bb6…

貴重な情報をありがとうございます。 フランスの高学歴若者の就職が悪化しているのは事実です。ただし、「グランゼコール卒業者の20.5％が求職中」は、日本の新卒就職と異なるということを少しだけ。 【フランスの就活】 フランスには、学生のうちに数か月のスタージュあるいはアプランティサージュという、日本のインターンシップのような仕組みがあります。 けれどこれは、学校、企業、学生が契約を結ぶもので、多くは単位認定されて、学校に通いながら企業と労働契約を結んで働く。その企業にそのまま採用される場合もあれば、そこで得た企業経験を評価されて別企業に採用される場合もあります。 つまり、採用先がスタージュ先か別企業かにかかわらず、スタージュやアプランティサージュによる企業経験が採用の土台になっています。 今回の調査でも、就職者の61.7％は卒業前に雇用契約を締結し、40％以上は最終スタージュ先またはアプランティサージュ先に採用されています。 【グランゼコールとは何か】 グランゼコールは、選抜性の高い高等教育機関です。工学、経営、政治、建築、デザイン、ジャーナリズムなどの高度専門職を育成します。 ただし、「グランゼコール＝すべて超名門」というわけではありません。 今回の調査には、工学系143校、経営系38校、その他29校の計210校が含まれています。最上位の著名校から、地方や特定分野の学校まで幅がある。したがって、「フランス最高のエリートの20％が就職できない」わけでもありません。 【この記事が示すもの】 2025年卒業者のうち、卒業後おおむね6か月以内の調査時点で求職中だった人は20.5％。これは2005年以来の高水準です。 進学者などを除いた純就業率も76.0％まで下がり、工学系は77.5％、経営系は75.5％となりました。 もっとも、就職した卒業者の80％以上は卒業前または卒業後2か月以内に仕事を得ています。卒業後12～18か月では9割以上が就業しています。 つまり、卒業前にすんなり採用される層と、安定した初職への移行に長くかかる層との分化が進んでいます。 【cadre】 ここで重要なのが、フランスのcadreという身分です。 cadreは「管理職」に近い意味ですが、エンジニア、IT、研究開発、コンサルタント、企画、財務、人事など、部下を持たない高度専門職も広く含みます。 歴史的にグランゼコール卒業生はこの層の需要を満たしてきました。 このcadre層は、1982年には就業者の8％でしたが、2024年には23％まで増えました。 これだけ拡大したcadre職を、グランゼコール卒だけで埋めることはできません。大学Master卒、職業専門課程、アプランティサージュ経験者、さらに社内で経験を積んでcadreへ昇進する人へと、供給経路が広がりました。 企業から見れば、中位のグランゼコール卒だけでなく、大学Masterで専門知識を身につけ、長期のアプランティサージュを経験者も採用候補になります。 【初任cadre採用の縮小】 Apecによると、職業経験1年未満の若者を対象とする初任cadre採用は、2024年に19％減り、2025年にも16％減りました。 cadreになれる人材の供給経路は広がったのに、若手向けの入口は狭くなった。それでもまだ1980年代から比べれば大きく拡大したままです。 企業は、最上位グランゼコール卒、中位以下のグランゼコール卒、大学Master卒、長期アプランティサージュ経験者のなかから選べるようになります。 すると、学校名だけでは差別化できないグランゼコール卒が強く圧迫されます。 【採用されなければ、もう一度スタージュへ戻る】 スタージュを終えても採用されず、そのスタージュの経験が他社の選考にも使えなかった卒業者は、単位認定されたスタージュを受けるために大学や民間教育機関へ再登録する必要があります。 学生資格を取り直して別企業のスタージュへ入り、さらに企業経験を積み増すことになります。 スタージュを経ない別の採用ルートが広がっているのではありません。採用されるために必要なスタージュ経験の量が増え、1回で採用されなかった人が2回目、3回目へ向かうのです。 企業が初期の育成と選抜を引き受けなくなり、その期間と費用を学校と若者の側へ押し戻しているという変化をどう読むか、ということが日本への含意はあるでしょう。 【資料】 CGE「グランゼコール卒業者就職調査2026」 cge.asso.fr/wp-content/uploa… CGE「調査対象となったグランゼコール」 cge.asso.fr/membres/ecoles/ Apec「Bac＋5卒業者の就職困難」 corporate.apec.fr/files/live… Apec「2026年cadre採用予測」 corporate.apec.fr/files/live… Insee「職業階層別の就業者構成」 insee.fr/fr/statistiques/837… フランス政府「学生のスタージュ」 service-public.fr/particulie… Le Monde「卒業後の課程外スタージュ」 lemonde.fr/campus/article/20… L’Etudiant「2026年CGE調査の解説」 letudiant.fr/educpros/actual…

【国連は2000年に、すでに日本を名指ししていた】 国連人口部は2000年に、Replacement Migration: Is it a Solution to Declining and Ageing Populations? という報告書を出している。 digitallibrary.un.org/record… press.un.org/en/2000/2000031… 日本、ドイツ、イタリア、韓国、フランス、イギリス、アメリカなどを対象に、低出生率と長寿化によって進む人口減少と高齢化に対して、国際移民がどの程度「補充」になりうるのかを試算した報告書。 2000年から2050年までの試算では、総人口を維持するだけで年平均34万人程度、生産年齢人口を維持しようとすれば年平均65万人程度の純移民が必要になるとされていた。 内閣府2003年『年次経済財政報告』は、この国連報告を引いている。 cao.go.jp/j-j/wp/wp-je03/pdf… 国連は、この時点で人口減少と高齢化を、出生率対策だけで解くことも、移民だけで解くこともできないからこそ、労働市場、社会保障、地域、教育、家族形成、外国人の受け入れ制度をまとめて考え直さなければならないと指摘していた。 【ILO】 ILOも、国際的な労働力移動を早くから重要な問題とし、『ILOリポート 世界の労働力移動』の1998年に日本語訳がでている。 ndlsearch.ndl.go.jp/books/R1… tsukiji-shokan.co.jp/mokurok… 1990年代末から2000年前後には、人口減少、労働力移動、社会保障、移民政策を切り離せない問題として指摘していた。日本は、そのことは知っていた。 【削減論でよいのか】 人口減少は予測ではなく現実になり、2023年推計では、日本の総人口は2020年の1億2615万人から2070年には8700万人へ減少する。65歳以上人口の割合は28.6％から38.7％へ上がる。 ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenk… ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenk… ここで出てくるのが、大学の削減のような縮小論。 そもそも縮小を受け入れたのか？他の道はないのか？その議論はあったのか？ mof.go.jp/about_mof/councils… mof.go.jp/about_mof/councils… 【「人口を増やす方法」より先に問うべきこと】 少子化対策は必要だが同時に、住宅、雇用、賃金、教育費、長時間労働、ジェンダー不平等を変えなければならない。 しかし、出生率が仮に改善しても、すぐに労働力人口が増えるわけではない。今後20年、30年の社会保障と労働市場を支える人々は、もうほぼ生まれている。 だから、いま必要なのは、労働参加、社会保障、地域、教育を一体で設計し直すことではないか。 人口が減る社会で、誰を社会の構成員として迎え入れ、誰に教育機会を開き、どの地域にどのような知の基盤を残すのか。 そこまで含めて考えなければ、人口減少対策は、ただの縮小管理になってしまう。

アニメひとつとっても、日本が考える世界で受けるものと、世界が望んでるものがずれていた気がするんだよなあ

すげえな、AIによるプロジェクト管理モニタリングシステムみたいなものを厚労省が入れてるとは考えにくいが、これをイノベーション型の民間大企業相手にやってしまった時の損害賠償がいくらになるか途方もないはず。 僕の本、「ジョブ型の真実とAIと協働』第4章をみてほしい。 amzn.asia/d/09PHJH7p 過去の会議の発言、コラボで起きる会話や行動は全部蓄積して、AIでモニタリングして、イノベーションや効率性に活用する。 これを全部消したってことになる。 ただこれをやるためには、理念→戦略→事業計画→組織と職務の分析、というフェーズが必要だが、行政はここをやってないから、今回のことは大問題ではあるが、傷は浅いんじゃないだろうか。 だけど民間だと、創業以来継ぎ足して守ってきた鰻のタレを全部床にぶちまけたって感じのことよこれ。 でもこんなことやっちゃうんだね。 まあ人間らしくていいけど

たとえば大学経営だけをとったら、テネシー州州立大学医学部の学部長と話したときは、これからアラブだよ、って留学生を獲得する話をしていたことを思い出すなあ。 縮小日本しかみんな考えないようになってるのね。

奨学金じゃなくて学生ローンだから。

18歳人口は減る。しかし、全国平均の数字から「私大を4割減らせ」「早慶MARCHも半分」と直行すると、日本で何が起きているのかが見えなくなる。この記事を題材に考えてみよう。 【首都圏はほとんど減らない】 社人研の地域別将来推計人口を見ると、人口減少は全国一律には進まない。東京都の総人口は、2020年を100とすると2050年で102.5。人口減といってもむしろ増える。 神奈川、千葉、埼玉は減るが、全国平均ほどは落ちない。南関東、つまり埼玉・千葉・東京・神奈川が全国人口に占める割合は、2020年の29.3％から2050年には33.7％へ上がる。つまり首都圏は「人口が減る地域」ではなく、「全国が縮むなかで相対的に人口を集め続ける地域」なのである。 【首都圏大学は、すでに首都圏出身者中心】 これまで東京の有名大学は、「地方から優秀な若者を集める全国型大学」と見られてきた。しかし近年は、その構図も変わっている。 早稲田大学の2024年度新入生調査では、国内高校出身の学部新入生のうち、首都圏、つまり埼玉・千葉・東京・神奈川の高校出身者が71.0％、非首都圏出身者は29.0％である。その割合は近年増加している。 waseda.jp/inst/ches/assets/u… 早稲田だけではない。2024年度入試の一般選抜合格者データでは、早稲田79.2％、慶應77.9％、明治80.5％、青山学院80.8％、立教88.5％、中央76.4％、法政81.1％が関東出身者とされている。首都圏有名私大はすでに強く首都圏ローカル化している。 data.wingarc.com/educational… 市場に任せれば、首都圏大学は首都圏出身者を中心に定員を維持し、地方大学の方が先に縮む可能性が高い。 現実に起きるのは、首都圏大学の一律縮小ではなく、首都圏内部で学生を確保できる大学の温存と、若年人口が減る地方大学の縮小である。問題は大学数の単純な過剰ではなく、人口、所得、教育機会、大学定員が首都圏に偏っていく構造なのである。 東京都が23区内大学定員規制の撤廃を求めているように、成長分野では定員を増やせという圧力すら出てくる。 【縮むのは地方】 その結果、何が起きるか。 首都圏の大学は定員を維持し、場合によっては増やす。一方で、若年人口が大きく減る地方では、大学が先に縮む。これは大学経営の問題に見えるが、それだけではない。地方の若者の進学先、地域の専門職養成、地元企業への人材供給、地域社会の維持にそのまま跳ね返る。大学数の削減論は、放っておけば地方から高等教育機会を畳む話になる。 【順番が逆である】 前提として、人口減をこのまま所与としてよいのか、人口と高等教育機会が首都圏に偏っていく構造をこのまま加速させてよいのか。 「早慶もMARCHも半分」という議論は、見かけほど現実的ではない。首都圏の人口と需要が残る以上、市場はむしろ首都圏大学の定員維持を後押ししてしまう。 大学政策は、大学の延命策でも、単純な淘汰論でも足りない。人口政策、地域政策、産業政策、高等教育政策を一体で考えなければならないのではないか。今のままなら、首都圏は残り、地方が縮む。 このままなら縮小だけがどんどん進んでいく。 【資料】 社人研「日本の地域別将来推計人口 令和5（2023）年推計」 ipss.go.jp/pp-shicyoson/j/sh… 社人研「日本の地域別将来推計人口 概要」 ipss.go.jp/pp-shicyoson/j/sh… 東京都「東京23区の不合理な大学定員規制」 seisakukikaku.metro.tokyo.lg… 財務省「人口減少社会の中での総合的な国力の強化」 mof.go.jp/about_mof/councils…

つよつよ

国際機関、とくにIMFや世銀やOECDはここ数年は分断、格差をどう解消するのかということに焦点がきてると思うなあ。

「博士行っても就職できないからやめろ」は、「プロ野球選手を目指してもプロになれないからやめろ」と同じだと僕は思ってるのだけど、 セーフティネットはどっちも、うまくいかなかった時にソフトランディングできるような仕組みがあるかどうかじゃないのかと。 たとえば中高の教員の道とか、民間企業とのマッチングとか、研究支援職ををつくるとか、積極的に公務員としての道を開くとか。 はたまた優秀な「博士学生」になるための支援をするとか、就活サポートをするとか。 良いことだとは思うんだけど、『優秀な学生に」っていうことだと、プロ注目選手がスポーツメーカーから用具支給とか生活費支援とかもあるのだけど、ここはほっといてもプロになるんだよね。 さりとて、そもそもだれもプロになりたくなくなってるっていうと話は別だけど。

あー、かつての日本

猛烈なインフレが来んのかなあ、、、

あらあら。生活保障給って、日本の労働組合が伝統的に守ってきたもので、 能力に応じた賃金制度へとかに乗っかって妥協したところが増えてきちゃって、ずいぶん勢いが弱くなってるんだけど、 それでも重要なんだけど知られてなかったのかなあ。 そしていまだにほとんどの企業の賃金が生活保障を満たしてるか怪しいんだよ。能力うんぬんは、そのあとなんだけどさ。

だよなあ。でも急にもできないし。

端的にいえば連携と協働の能力。成功しても失敗しても、仲間とともに何かにととりくんで、自分も仲間も学べた経験があること。 ただし忘れてはいけないのは、ベストセラー『How Google Works』ではグーグルが求める人材像がはっきり描かれているということ。ベースはこれ。これはどんな企業でも同じ。 よく日本で優秀な若者というとき、そこに該当する人材がどれだけ少ないかわかる。 とにかくなにかがすきなこと それを抽象的な言葉ではなくて具体的に示せること 一度取り組んだらちょっとやそっとであきらめないこと 一人ではなくまわりととりくむこと なんにでも好奇心をもってとにかく学びつくすこと これが大学生なら、好きなことということもそうだが、グーグルがいうラーニングアニマル、つまり講義にでたら自分の興味関心となにかしらつなげて、わからないことがあったら、そして興味をもったら徹底的に調べ上げ、テストはとうぜんのようにしっかり準備をして 集団で取り組むという機会をのがさず、自分もそしてそこにかかわる誰もが学べるように、鼓舞し、陰ながら支え、多くの人の力を借りて っていうことをインターンシップの時期までにやっている学生は無敵だし、これを優秀という。 とうぜんのごとく日本にもアメリカにも世界にも、こんな人材はほんのちょっとしかいない。 そして企業は本気でこういう人材を求めている。だってほかの部分はAIでも外注でもあるから。就活のときにがんばってもじつのところそこそ遅い。けど、企業サイドは人手不足なので採用する。

こんなの当たり前。というか、その人間の判断と個人間と組織間の連携を強化するかたちでAIを組み込んでんだよ。 パランティアがわかりやすいのはこうした人間関係を軍事とか、治安とかの目的で徹底的に洗い出しているってこと。 Microsoft ビバインサイトはじめ、オフィス支援システムもAIをおんなじ目的で職場にくみこんでる。　　　 僕の本はタイトルこそジョブ型ってついてるけどそんなの正直どうでもいい。本質じゃない。 本質は連携、協働、つまり人間関係を監視してコントロールすること。競争力なんだよ。 『ジョブ型の真実とAIと協働』 amzn.asia/d/09wgW9oC

というよりも、面接で使う想定問を企業がどうやって作るのかを就活生は考えるべき、 戦略→中期計画に基づいて人員計画と年度計画がつくられる。　 ここから採用計画が作られて、エントリーシート、インターンシップ、面接の日程と面接官に示される想定問と採点表が作られる。 そして、これは役員会で決裁を得る。 この一連の流れがあって、面接担当は計画通りの採用活動ができたかは評価対象となる。 この一連の流れをみると、企業の投資家情報を分析すれば対策ができる。 印象とか目を見て話すとか背筋を伸ばすとか服装とか、まあそうかも知んないんだが、ここは絶対的じゃない。 むしろ、この計画を実行できない担当者は低評価となる。　 こんなの大手企業で人事部にいれば一連の流れ。よくあるSNSの「こうすればうまくいく的な体験談は本当にいい加減」

とても面白かったのでシェア。山崎憲『ジョブ型の真実とAIと協働』。丁寧にジョブ型人事と日本の構造的な競争力の源泉を明らかにしてくれている。そしてAI時代に協働をどう設計するか。骨太本すぎてまだ咀嚼中だが、少なくとも人事や労働政策にかかわる人は必読です