採用のコンサルをしていて大事だと思うのは、きちんとNOが言えるか。クライアント企業が無理な採用基準を掲げたとき、ただ従うのではなく「今の組織課題はそこですか？」と本質を切り込めるか。 ただの作業代行ではなく、経営者の壁打ち相手として組織の未来に伴走する存在でありたい。

採用面接の場で「AIを使っています」と正直に話した候補者が、逆に高評価を得るケースが増えているという調査結果が注目を集めています。 履歴書や志望動機書の作成にAIを活用したことを申告した候補者に対し、採用担当者の多くが「誠実さの表れ」として肯定的に評価したというもので、隠すより開示する方が信頼を生む逆転現象が起きています。支援先の採用担当者からも「どうせ使っているなら言ってくれた方が話が早い」という声をここ数ヶ月でよく耳にするようになりました。15年この仕事をしてきて、ツールの善悪より「使い方を説明できるか」が問われる局面に採用現場が入ってきたと思っています。 あなたの会社では、候補者のAI活用を「加点」として扱う基準をすでに設けていますか、それとも評価軸自体まだ曖昧なままですか。

人事側の支援をしていて、各社の人材紹介会社と日々連携を取る中で、私が本当に好きだと感じるRAには明確な共通点がある。それは 「レスが早い」 こと、そして 「内定後の入社確度（温度感）を正確に共有してくれる」 ことだ。 この2つはシンプルだが、企業側からすると圧倒的に価値が高い。 まず レスの速さ。 人事は複数の案件を同時に抱えており、情報が止まるだけで全体の進行が遅れる。レスが早いRAは、候補者の動き、企業側の調整、選考の進捗がスムーズに回り、ストレスがない。スピードは信頼そのものだ。 次に 内定後の温度感共有。 「この候補者は本当に入社するのか？」 企業が最も知りたいのはここだ。温度感を正確に伝えてくれるRAは、入社確度を見誤らず、採用計画の精度が上がる。逆にここを曖昧にするRAは、企業側に大きな不安を残す。 結局、企業が求めるのは派手な提案ではなく、 “スピード”と“正確な情報”という基本の徹底。 この2つを高いレベルで実行できるRAは、間違いなく信頼され、長期的に選ばれ続ける存在になる。

RAは「ゴリゴリ提案できる人」が成果を出すと思われがちだが、実際にはそうではない。成果を出すRAは、CAをうまく乗せて注力企業への応募を自然に増やせる人だ。これは外向きの営業力ではなく、社内を動かす“内向きのマネジメント力”に近い。どれだけ企業に刺さる提案をしても、CAが動かなければ応募は生まれず、決定も生まれない。だから優秀なRAは、求人の魅力を丁寧に言語化し、ターゲットを明確にし、CAが「この企業なら紹介したい」と思える理由をつくる。さらに、面接官の特徴や決まりやすいポイントなど、CAが動きたくなる情報を先回りして提供する。こうした“誘導”は押しつけではなく、CAが自ら動きたくなる状態をつくる技術だ。一方で、ゴリゴリ型のRAは企業には刺さっても社内が動かず、求人が埋もれ、結果として成果が伸びにくい。結局、RAの勝負は社外ではなく社内にある。CAを乗せられるRAこそ、最も再現性高く成果を出す存在だ。

残念ながら、医療経済実態調査では、クリニックの約4割が赤字、という結果が出ています。看護師の人件費は上がり続け、光熱費や消耗品の価格も高止まりしたまま、なかなか下がっていないのが現状。 そんな中、これから施行される診療報酬改定が「12年ぶりの大幅プラス」と報じられ、賃上げの追い風として期待されているのは、確かにそのとおりだと思うのですが... ただ、本体率はプラスでも、薬価の引き下げを含めた全体率はわずかなプラスにとどまっていて、物価上昇のスピードとの差を、これだけで埋め切ることはとてもできないんですよね。 つまり、診療報酬という外部環境に賃上げ財源を期待する経営の組み立て方そのものが、もう静かに成り立たなくなってきている、ということ。 改定を当てにして一年ずつしのぐのではなく、自院の収益構造を一度棚卸しして組み立て直す。 スタッフを守れるのは、外部から降ってくる数字ではなく、自院のなかで設計し直した仕組みのほうなのだと感じています。

人材紹介サービスだけに依存していると、他社との差別化が難しく、どうしてもフロー型の売上に縛られる構造から抜け出しにくい。紹介は成約すれば大きな売上になる一方で、案件が途切れれば一気に売上が落ちる“波の激しいビジネス”だ。さらに、競合も多く、広告費も高騰し、求職者の動きも読みづらい。こうした環境では、紹介単体で市場価値を高めるのは年々難しくなっている。 だからこそ、 「人材紹介で足元のキャッシュをつくりながら、次の事業を育てる」 という戦略を取っている会社が増えるのは自然な流れ。 人材紹介は粗利率が高く、その強みを“消費”ではなく“投資”に回すことで、事業の第二の柱をつくることができる。 実際に、紹介会社が次に育てやすいのは、 • 研修・教育事業 • 採用代行（RPO） • メディア・集客事業 • コミュニティ運営 • SaaS・データベース型サービス といった“ストック型”の領域だ。これらは紹介と相性が良く、既存の顧客基盤やノウハウを活かしやすい。 一方で、紹介だけに依存し続けると、 • 売上の波が激しい • 採用市況に左右される • 競合との差別化が困難 • 企業価値がつきにくい という構造的な限界にぶつかる。 しかし個人的にはこの構造を理解しながらも「人材紹介一本」というポリシーを持った経営者の方も好きだ。それだけ人材紹介は魅力あるビジネス。

人材紹介会社のRAにとって、最も重要なスキルのひとつは 「社内調整力」 だ。外向きの営業力ばかり注目されがちだが、実際に成約率を左右するのは、社内のCAやチームをどれだけ動かせるかという“内側のマネジメント力”にある。 RAにはまず CAを動かす力 が不可欠だ。 求人を紹介してもらうためには、 • 求人の魅力を正しく伝える • ターゲット像を明確にする • 優先順位を共有する • 推薦したくなるストーリーをつくる といった“社内向け営業”が求められる。 CAが「この求人なら紹介したい」と思える状態をつくれれば、推薦数も質も自然と上がる。 さらに、RAの腕が問われるのが 企業の理想と現実の調整 だ。 企業は理想を語りがちだが、市場は常に現実的。 • 求める人物像が高すぎる • 給与が市場とズレている • 選考が遅く候補者が離脱する こうしたギャップを放置すれば、どれだけ動いても応募は集まらない。 優秀なRAは、 「市場ではこの条件だと難しい」 「この要件を緩和すれば候補者が広がる」 といった耳の痛い事実も丁寧に伝え、採用成功に向けて条件を整えていく。 つまりRAとは、 社内（CA）と社外（企業）の両方を動かし、採用成功のための最適な状態をつくる“調整のプロ” である。 この社内調整力を磨けるRAは、成約率も企業からの信頼も大きく伸ばしていく。

YouTube撮影で「両面か」「片面か」という問いに答えながら、ふと 「マイナビ時代もこの議論を本当に何度もしたな」 と懐かしい気持ちになった。 ヘルスケア領域では今でこそ両面型がポピュラーだが、実はマイナビの初期は ヘルスケア領域も完全片面制 だった。 当時は他社の成功事例を研究しながらも、ただ真似るのではなく 「自社としてどうあるべきか」 を徹底的に議論し合っていた。あの頃の、毎日のように会議室で熱量高く議論していた時間は、今振り返ると本当に貴重だったと思う。 片面か両面かというテーマは、人材紹介の本質そのものに関わる問いであり、組織の思想や戦略が色濃く反映される。 だからこそ、当時の議論は単なるオペレーションの話ではなく、 • どんな価値を提供したいのか • どんな介在を目指すのか • どんな組織をつくりたいのか といった“事業の根っこ”を考える時間でもあった。 今回のYouTube撮影では、その経験も踏まえて、 片面・両面の本質的な違い、領域ごとの最適解、組織づくりとの関係性 を整理して話している。 本日20時〜公開していますので、ぜひご覧ください。 あの頃の議論を思い出しながら、今の視点で改めて語った内容になっています。

採用がうまくいっている企業ほど、 「何をやるか」ではなく ・採用計画 ・予算 ・ターゲット を先に固めている。 感覚ではなく、設計している。

エージェントとの関係で「成果が出ない」と嘆く会社に共通しているのは、「情報を出していない」ことです。 エージェントのアドバイザーは何十社もの求人を並行して担当しています。 「紹介しやすい会社」「成功イメージが持てる会社」の求人から動いていくのは自然なことです。 では、「紹介しやすい会社」になるにはどうすればいいか。 ✔ 書類通過事例を具体的に共有する（どんな経歴・スキルが通ったか） ✔ 入社後の活躍ストーリーを伝える（具体的なロールモデルを示す） ✔ 求人票だけでなく「会社のリアル」を定期的にアップデートする エージェントは「共同採用パートナー」です。 情報を開示するほど、紹介の質が上がります。 あなたの会社、エージェントと「共に採用を作る」関係になっていますか？

人材紹介における片面制と両面制──このテーマは本当に質問されることが多い。私自身、プレイヤー時代は片面でRA特化、管理職昇格後は両面・片面の両方を経験した。そのうえで断言できるのは、どちらが良いかは“目的性次第”であり、優劣の議論は本質ではないということだ。 片面制は、 • 量とスピードを最大化 • KPIが明確で育成しやすい • 分業による再現性 という強みがある。一方で、候補者理解や企業理解が浅くなりやすいという構造的な弱点もある。 両面制は、 • 企業と候補者の解像度が高い • 介在価値が高く単価が上がりやすい • 長期的な関係構築が可能 という強みがある一方、属人化しやすく、育成難易度が高い。 つまり、 • 事業として“量”を取りに行くなら片面 • “質”と“単価”を取りに行くなら両面 というだけの話で、正解は会社の戦略によって変わる。 このあたりのリアルな構造、私が17年間で見てきた“現場の真実”を、日曜日20時のYouTubeで深掘りして話します。 片面と両面の本質を掴み、事業に役立ててもらえると嬉しい。

採用要件を広げるほど、広く候補者が集まると思っていた時期がありましたが、実際は逆でした。 要件が広くなると、発信するメッセージも薄くなります。誰に届けたいかが曖昧になると、候補者からは「自分のことではない」と感じられてしまいます。 採用は、絞ることで刺さります。 「こんな人と一緒に働きたい」が明確な会社ほど、本当に出会いたい人に届くメッセージが作れます。

AIでスカウト文を作る企業が増えた。 実際、文章の品質だけで見ると差はかなり縮まっている。 では何で差がつくのか。 経験上、これからは「返信後のリードタイム」が重要になる。 候補者から返信が来た。 その瞬間に、 ・面談候補日を返す ・質問に回答する ・追加情報を送る ここまで5分で返す会社と、翌日に返す会社。 スカウト文が同じレベルなら、候補者体験の差はここで生まれる。 採用現場では、返信が来た時が最も温度感が高いタイミング。 AIでスカウト作成を効率化する企業は増える。 そのうえで本当に競争優位になるのは、空いた時間を使って候補者対応を速くする企業だ。 AIで作るスカウト文そのものではなく、AIで生まれた時間をどこに使うか。 本質はそこにある。

給与や待遇を上げても人が定着しない会社。 理由はシンプルで 不満の原因がそこじゃないからです。 【普段から気にかけていたか？】 この問いに即答できない、具体的に回答できなければ、離職の理由は普段の接し方です。

採用がうまくいっている会社ほど、採用を単発ではなく、設計で考えてます。 ・どんな人を採りたいのか ・なぜ必要なのか ・入社後にどんな役割を期待するのか ここが曖昧なままだと、求人を出しても判断基準がブレやすくなるんです。 採用は、とりあえず人を増やすことではなく、組織の未来を作るための設計だということを忘れてはいけません。

6月は人材紹介会社にとって、年間でも屈指の“勝負月”になる。理由は明確で、営業日が多いことに加え、4〜5月に企業側が新人受け入れで採用温度感を一時的に落としていた状態から解放され、再び採用活動が本格化するからだ。つまり、企業の“採用再開”と求職者の“転職意欲の高まり”が同時に起きる、極めて珍しいタイミングが6月に訪れる。 4〜5月は企業の人事が • 新入社員のオンボーディング • 配属調整 • 研修対応 に追われ、採用に割けるリソースが一時的に低下する。このため、紹介会社は求人の動きが鈍く、面談〜推薦の歩留まりも落ちやすい。しかし6月に入ると状況は一変し、採用側の稼働が戻り、求人の温度感が一気に上がる。 同時に、求職者側も“夏前に転職を決めたい”という心理が働き、転職活動の繁忙期 に突入する。面談数が増え、推薦の通過率も改善し、決定までのスピードも速くなる。紹介会社にとっては、 • 面談数の最大化 • 推薦の質の向上 • 企業との連携強化 がそのまま売上に直結する月だ。 つまり6月は、 「企業の採用再開」×「求職者の転職意欲上昇」×「営業日が多い」 という3つの追い風が重なる、年間でも最も成果を出しやすい時期。 人材紹介会社にとって、6月をどう走り切るかが、その年の売上を大きく左右する。