【大幅アップデート！】 経営支援クラウド「スーツアップ」は、LINEとAIでかんたんなチームのAIタスク管理・プロジェクト管理ツールです。 （プロンプトではなく）キーワードを入れるだけで、AIがあなたに最適なタスク設定をしてくれます。そして、LINE、Teams、ChatworkやSlackにタスク期限のリマインド通知や完了通知を送れます。GoogleカレンダーやTeamsカレンダーにも連動してタスク期限を設定できます。 使い慣れたエクセルやスプレッドシートなど表計算ソフトのような操作性で、チームの「タスクの見える化」をして、タスクの抜け漏れや期限遅れを防ぎます。 AIを活用してチームのタスク管理を実現することで、業務の効率化やオペレーションの改善が進み、大幅なコスト削減を実現します。

【「私が辞めても回るんですか？」と言われたら、何と返しますか？】 ブラックボックス化によって自分にしかできない業務が生じることは、それを担当するサラリーマンには一定の安心感を与えるが、中長期的には会社にとっては脅威となるものでしかない。 『1 1が10になる組織のつくりかた チームのタスク管理による生産性向上』より 組織として確立しないまま時が流れた企業では、業務がブラックボックス化していくのが常です。特定の社員が同じ作業を続けているうちに、その手法は属人的になり、最終的にはその人固有の領域となっていきます。 これまで多くの企業再生を手掛けてきましたが、このように不透明になった業務を、担当社員から切り離す作業は極めて困難です。 問題の根深さは、社員側にも合理的な動機がある点にあります。自分以外にはできない仕事があるほど、社内での自身の価値は向上するものです。悪意というよりは、自分のポジションを守るための防衛本能に近いと言えます。そのため、放置すれば自然とこの状況は進展します。そして、もし不満を抱いた際に「私が辞めても、業務は回るのでしょうか」と暗に示されたら、その時点で状況はほぼ手遅れです。 「当社のベテラン社員に限って、そのようなことはない」と考えるのは無理もありません。しかし、これは個人の性格の問題ではなく、組織の構造的な問題なのです。特定の業務や顧客を一人で抱え込んでいる社員は、たとえ本人に他意がなくても、いざという時には社長よりも強い影響力を持つことになります。 大企業が業務マニュアルの整備やジョブローテーションに注力するのは、まさにこの状況を回避するためです。担当者にとっての「安心感」は、企業にとっての「リスク」と表裏一体なのです。業務の可視化は、ベテラン社員の貢献を奪うものではなく、その貢献を会社の貴重な財産へと転換させるための手段です。誰かを非難するのではなく、誰の業務も明確に見える状態を早期に構築することが、社員と会社の双方を守る唯一の道と言えるでしょう。 あなたの会社に、中身を誰も知らない「聖域」になった業務はありませんか？

【今の日本に一番足りないもの、何だと思いますか？】 今、緩やかに衰退している日本社会で一番足りていないもの、そして、求められているものはリーダーシップである。 『1 1が10になる組織のつくりかた チームのタスク管理による生産性向上』より 緩やかに衰退の途を辿る日本社会において、現時点で最も欠けており、かつ最も切望されている要素は、リーダーシップであると私は捉えています。 技術力が不足しているわけでも、勤勉さが失われたわけでもありません。未来像を描き、人や資金を呼び込み、新たな事業を立ち上げる。そうした役割を担う人材が、絶対的に足りていないのが現状です。 20年間にわたり経営の最前線に身を置いて痛感したのは、本来リーダーシップを発揮すべき社長層の多くが、日々のマネジメント業務に追われ、身動きが取れなくなっている実態です。進捗状況の確認、社内各部署との調整、突発的なトラブル対応。気づけば一日が終わり、将来を考察する余裕は残されていないのです。 「リーダーシップは天賦の才である」という見解も存在します。しかし、私はこの考えには同意しません。展望を語り、戦略を策定し、外部に出て仲間や経営資源を募る。これらは、時間を確保して取り組むことで着実に習得し、向上させられる営みです。問題の核心は、資質の有無ではなく、それに向き合う時間の不足に他なりません。 マネジメントがシステム化や自動化へとシフトしていく一方で、社内外に未来像を示し、戦略を立案し、広報活動や営業活動を通じて新たな経営資源を獲得するリーダーシップは、これからもシステムでは代替困難な、極めて人間的な活動であり続けるでしょう。人間にしかできない業務にこそ、リーダーは時間を割くべきです。 したがって、マネジメントを仕組みに乗せることで、リーダーが未来志向の業務に集中できる環境を整える。これこそが、これからの日本の企業が講じるべき不可欠な備えだと確信しています。 あなたは今週、会社の未来を描く仕事に何時間を使いましたか？

山口フィナンシャルグループでサーチファンドを積極展開しているYMFGキャピタル様の公式Noteの後編です！ 事業承継後、特に「100日プラン」で気を付けなければならないことについてコメントさせてもらっています！ スモールキャップ、マイクロキャップの世界、いわゆる中小・中堅企業の世界は、大企業やコンサルティング、金融機関と違って、ロジカルでは（無機質でも）ないので、そのあたりのギャップについて説明しています。外部招聘経営者や2代目経営者など、これから事業承継をされる方にオススメの記事です。 手前味噌ですが、AIタスク管理ツール「スーツアップ」を使うと「100日プラン」はスムーズに対応できますので、もしご興味ある方はお声がけいただければと思います！

【「期限を守る」程度のことで会社が強くなる、と思いますか？】 タスクの設定ができるということは、会社の業務に精通しており経営方針を理解しているということになる。 また、全社員がタスクの期限を守れる会社ほど強い会社はない。これだけで大きく労働生産性の向上を実現することができる。 『1 1が10になる組織のつくりかた チームのタスク管理による生産性向上』より もし「強い企業とは何か」と問われたら、私は間髪入れずにこう答えます。全従業員が与えられたタスクの締切を遵守できる組織、です。 あまりにも地味で驚かれるかもしれません。ですが、20年間の経営者としての経験から、これほど確かな企業の強さを測る尺度は他にないと実感しています。 第一に、タスクを適切に設定する能力そのものが、実は高度なスキルです。業務全体を段階的に細分化し、締切を設定するには、会社が進むべき方向性や、自分の業務がその中で果たす役割を深く理解している必要があります。言い換えれば、従業員が自らタスクを設定できる企業とは、経営理念が組織の隅々にまで行き渡っている証拠なのです。 そして、全員が締切を守れば、計画は予定通りに進行します。業務の遅延確認、催促、帳尻合わせ。多くの企業で管理職の貴重な時間を浪費させているこれらの作業がなくなれば、それだけで生産性は劇的に向上します。社内での約束事から顧客への納期に至るまで、すべての業務がスムーズに連携し始めるのです。 「うちの社員にそこまでのレベルを求めるのは困難だ」と感じる経営者もいるでしょう。しかし、これは個人の才能の問題ではなく、トレーニングとシステムの問題です。タスクを全員が共有できる形式にし、設定と締切を組織の日常的な習慣として運用する仕組みさえ構築すれば、一般的な能力の社員でも必ずできるようになります。実際に、ごく普通の企業が、この取り組みだけで劇的に改善していく様を私は目の当たりにしてきました。 特別な才能を持つ人材も、斬新な戦略も必要ありません。タスクの設定と締切。この二点を徹底するだけで、組織は静かに、しかし確実に力をつけていくものです。 あなたの会社の社員は、自らタスクを設定し、その期限を守れていますか？

【自社のルール、社長のあなたが一番破っていませんか？】 中小企業のオーナー経営者の多くは、自分が作った仕組みを自ら無視したり軽視したりしてオールマイティに振る舞ってしまいがちだ。その結果、せっかく作った仕組みが社員に定着しないという組織は至るところにある。 『1 1が10になる組織のつくりかた チームのタスク管理による生産性向上』より 組織に仕組みが根付かない会社があったとしたら、まず経営者自身を振り返ってみるべきです。新しいシステムや評価制度、会議のやり方など、導入当初は機能していても、いつの間にか形骸化しているという経験はありませんか。 多くの中小企業の経営に携わる中で痛感するのは、オーナー経営者が特に、自身で構築したルールを自ら軽んじたり、無視したりして、何でもありのように振る舞ってしまう傾向があることです。その結果、せっかく導入した仕組みが従業員に浸透しない組織が、非常に多く見受けられます。 なぜこの状況が致命的になり得るのか。それは、従業員が規則の文字面ではなく、経営者の行動を注視しているからです。会議の進め方、承認プロセス、報告の形式。これら全てにおいて、経営者が一度逸脱すれば、二度目からは従業員も同様に扱うようになるでしょう。トップが自分を例外としたその瞬間から、その仕組みは全従業員にとって「守らなくても良いもの」へと変質してしまうのです。 「経営者は例外で構わない、速度が重要だ」という割り切りもあるかもしれません。しかし、その前に明確にしておくべき点があります。あなたは株主なのか、それとも社長なのか。株主であれば、適切な距離感で会社を改善してくれる社長を選任し、その活動を監督すれば良いでしょう。社長を名乗るのであれば、自らが率先して仕組みを尊重し、従業員にその遵守を求める立場に立つ必要があります。 仕組みを定着させるために、特別な施策は不要です。最大の原動力となるのは、経営者が誰よりも真剣にルールを守り続ける姿勢です。トップの一貫した振る舞いこそが、仕組みに生命を吹き込む唯一の方法です。 あなたの会社の仕組みを、社長のあなた自身は守れていますか？

【企業文化は「掲げるもの」だと思っていませんか？】 チームのタスク管理によって、タスクの見える化が実現すると、企業文化が変わっていく。 『1 1が10になる組織のつくりかた チームのタスク管理による生産性向上』より 企業文化の変革を望む際、多くの企業は新しいスローガンを掲げたり、企業理念の研修を実施したりします。しかし、それらの取り組みだけで文化が変容した事例は、私の経験上ほとんど見受けられません。 文化というものは、単なる言葉の羅列ではなく、日々の業務における構造そのものから形成されるからです。従業員がどのようなシステムの中で業務に携わっているかが彼らの行動様式を規定し、その積み重ねが最終的に文化へと結実します。 私は20年間、企業再生の現場で数々の組織変革の瞬間に立ち会ってきました。そのきっかけは常に、企業理念の唱和ではなく、業務の可視化でした。タスクが全員に共有されるようになると、誰が困難に直面しているか一目で把握でき、自然と協力体制が生まれます。また、手を抜けばそれが露呈するため、規律意識も醸成されます。 人間は社会的な存在であり、組織に属する大半の従業員は、周囲の雰囲気や規範に影響されます。後から入社する社員は、その企業で当然とされている業務遂行の方法に自然と順応していくものです。したがって、何を「当たり前」とするかの設計が極めて重要であり、業務が可視化された状態で働くことが当たり前になれば、それ自体が新たな文化として継承されていくことになります。 「文化は長い年月をかけて育まれるものだ」という意見も当然あるでしょう。確かに、一晩で劇的に変化することはありません。しかし、業務の仕組みを改めれば、従業員の行動は翌日から変化し始めます。そして行動が変化すれば、文化は後からそれに追随するのです。つまり、その順序は、仕組みが先行し、文化が後から形成されるというものです。 各自の役割が明確になれば責任感が芽生え、個々の貢献が可視化されれば承認が生まれ、共通の話題が生まれればコミュニケーションが増加します。業務の可視化とは、突き詰めれば文化そのものを創造する行為だと言えるでしょう。 あなたの会社の文化は、壁に貼られていますか？それとも仕事の仕組みに組み込まれていますか？